Poniżej znajdziesz najważniejsze informacje dotyczące procesu definiowania celów rocznych, ich oceny, kalkulacji oraz wypłaty bonusów końcoworocznych.
Narzędzie do wyznaczenia i oceny celów rocznych: Self Service (video instrukcja; FAQ)
Jeśli masz pytania – skontakuj się z HR Business Partnerem swojego zespołu.
DEFINIOWANIE CELÓW ROCZNYCH
1. Cele roczne ustalamy wspólnie z managerem, a następnie uzupełniamy je w systemie Self Service (video instrukcja; FAQ) – do 28/02 lub w ciągu 6 pierwszych tygodni od dołączenia do zespołu PAYBACK (wdrożenie do firmy nie może być jednym z celów rocznych).
Cele GLC oraz Company zostaną wprowadzone do systemu przez dział HR.
2. W tym roku, podobnie jak w latach poprzednich mamy 3 rodzaje celów:
- GLC – dotyczy wyników całej Global Loyalty Coalition i będzie zdefiniowany oraz monitorowany na poziomie ogólnofirmowym
- Company – dotyczy celów dla Polski (Revenue, PTI, scorecard) lub innych krajów/zespołów, które wspiera dany pracownik
- Individual – cele indywidualne, które definiujecie wspólnie z bezpośrednim przełożonym
3. ZESPOŁY POLSKIE
W celu zwiększenia naszej uwagi (Focus) i zaangażowania (Collaboration) na wynikach Polski dublujemy cel firmowy. Wagi dla poszczególnych celów dla PAYBACK Polska wyglądają następująco:
| Max. Bonus | GLC | Company | Individual | |
| Employees | 10% | 15% | 15% | 70% (z czego 15 %, u pracowników wspierających polski biznes, to powtórzony cel Polski) |
| People Managers | 15 % or 20% | 20% | 20% | 60%(z czego 20 % , u pracowników wspierających polski biznes, to powtórzony cel Polski) |
| Directors | 30% | 25% | 25% | 50% (z czego 25 %, u pracowników wspierających polski biznes, to powtórzony cel Polski) |
4. ZESPOŁY MIĘDZYNARODOWE podlegają procesowi ustalania celów zgodnie z założeniami rynku/zespołu na którym pracują.
| Max. Bonus | GLC | Company | Individual | |
| Employees | 10% | 15% | 15% | 70% |
| People Managers | 15% or 20% | 20% | 20% | 60% |
| Directors | 30% | 25% | 25% | 50% |
5. ZESPÓŁ LPS podlega procesowi ustalania celów zgodnie z założeniami LPS
| Max. Bonus | GLC | Company | Individual | |
| Employees | 10% | 15% | 35% | 50% |
| People Managers | 15% or 20% | 20% | 40% | 40% |
6. Cele indywidualne powinny być ustalane zgodnie z zasadą SMART, a ich wynik powinien być mierzalny (do każdego celu należy wskazać konkretne KPIs; rezygnujemy z celów indywidualnych, które nie mają obiektywnych mierników, typu onboarding, feedback, rozwój)
- SMART czyli:
- Specific – konkretne,
- Measurable – mierzalne,
- Achievable – osiągalne,
- Relevant – istotne,
- Time-bound – określone w czasie.
7. Milestony (czyli lista projektów lub ich etapów rozplanowana kwartalnie) mogą nadal być elementem poszczególnych celów – decyzja o ich wykorzystaniu leży w gestii bezpośrednich przełożonych. Wzór formularza Milestone
8. Planując cele roczne warto porozmawiać o naszych indywidualnych planach rozwoju – utrzymujemy je w mocy, jako narzędzia do planowania naszych działań rozwojowych i monitorowania postępów. Ich wynik nie będzie ujęty w wynikach rocznych, lecz stanowić będzie podstawę do udziału w proponowanych działaniach rozwojowych, zmianach ról, czy promocjach. (szczegółowe informacje dotyczące planów rozwoju)
Można również skorzystać z zakładki My Development w systemie Self-Sevice.
9. Cele roczne można modyfikować lub uszczegóławiać, biorąc pod uwagę możliwe zmiany warunków w ciągu roku. W tym celu należy skontaktować się z działem HR.
SYSTEMATYCZNY FEEDBACK
Korzystaj z regularnych spotkań 1:1 ze swoim lideram również w celu uzyskania informacji zwrotnych, omówienia wyznaczonych celów, możliwości rozwoju. W ten sposób zawsze będziesz mieć aktualny i jasny obraz swojej sytuacji.
MID YEAR REVIEW
1. Na szczegółowy, indywidualny przegląd i spotkanie z informacją zwrotną umówisz się ze swoim liderem pod koniec półrocza. Podczas tego spotkania skupiamy się na kompetencjach i rozwoju osobistym. (szczegółowe daty podamy w maju)
2. Proponowaną strukturę rozmowy, w oparciu o cztery pytania, znajdziesz w systemie Self- Service w zakładce "My Development". Wspólnie ze swoim liderem wykorzystaj zaproponowane pytania, aby zastanowić się nad swoimi mocnymi stronami i obszarami do rozwoju, a następnie udokumentuj je wraz z uzgodnionymi działaniami rozwojowymi w narzędziu.
3. Przyjrzyj się również celom uzgodnionym na początku roku i w razie potrzeby dostosuj je.
4. Wykorzystaj spotkanie na obustronne przekazanie informacji zwrotnej.
5. W ramach procesu ocen podejmowane są decyzje dotyczące rekomendowanych promocji i podwyżek, zgodnie z zasadami w dedykowanej zakładce.
END-YEAR REVIEW
1. Proces End Year Review dedykowany jest na podsumowanie całego roku, zarówno pod kątem oceny celów rocznych, jak i dotychczasowej współpracy, rozwoju.
2. Ocena końcoworoczna związana jest z wypłatą bonusu, który:
- nie obejmuje osób na umowach zlecenie / outsourcing,
- nie dotyczy osób zatrudnionych po 31 sierpnia,
- obejmuje osoby zatrudnione w firmie na dzień 1 grudnia,
- liczony jest proporcjonalnie do faktycznie przepracowanych miesięcy (zwolnienie lekarskie trwające nieprzerwalnie do 33 dni).
Szczegółowe zasady wypłaty bonusu
3. W ramach procesu ocen podejmowane są decyzje dotyczące rekomendowanych promocji i podwyżek, zgodnie z zasadami w dedykowanej zakładce.
Materiały przydatne podczas oceny półrocznej i końcoworocznej, które pomogą Wam:
- zaplanować proces – Materiały dla Managera / Materiały dla Pracownika
- ustrukturyzować przebieg spotkania – Pytania przewodnie
- poprosić i zebrać feedback – Krótki przewodnik po feedbacku